所谓涉外劳动合同纠纷是指劳动合同的主体、客体和内容三要素之
一，具有涉外因素的劳动合同纠纷。按劳动合同履行地划分为以下两种情况：一种情况是，劳动合同的履行地在中国境内，但用人单位或者劳动者为外国企业或外国自然人的涉外劳动合同纠纷;另一种情况是，劳动合同的履行地在中国境外，但用人单位或劳动者为中国企业或中国自然人的涉外劳动合同纠纷。本文拟就上述两种情况下的涉外劳动合同纠纷的法律适用进行探讨，以期抛砖引玉，求教于同行。
一，涉外劳动合同纠纷的司法现状
1，涉外劳动合同纠纷案件呈逐年上升趋势，现行法律规定极不完善。
中国加入WTO以后，随着跨国投资的增加，外国人在中国就业以及中国人到国外工作已经是越来越多。据上海市媒体报道，自2004年初至2005年4月底，上海工会系统法律机构共为8100余名外商投资企业的员工提供了法律服务，其中代理仲裁、诉讼及非诉讼调解劳动争议案件331起，处理来信298件，法律咨询6200余人次。从进入仲裁、诉讼等司法程序的纠纷来看，涉外劳动合同纠纷中通常涉及问题的焦点是应当适用哪一个国家的法律来调整，以及在解决此类纠纷时，中国的劳动法对这些劳动者是否适用，在处理此类纠纷时是否只能适用中国的《劳动法》等。目前，无论是劳动争议仲裁委员会或是人民法院，在处理此类案件时往往犹豫不定，究其原因是因为目前我国缺乏完善的、有效的调整涉外劳动关系的法律制度。
2，涉外劳动合同纠纷案件审级偏低，不利于案件的公正审理。
根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(以下简称最高院劳动争议的解释)第八条“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。”的规定，人民法院一般认为涉外劳动合同纠纷案件是劳动争议案件由基层人民法院作第一审。但是，根据2002年3月1日起施行的“最高人民法院关于涉外民商事案件诉讼管辖若干问题的规定”，(以下简称最高院涉外民商事管辖的规定)第一审涉外民商事案件一般由国务院批准设立的经济技术开发区人民法院或中级人民法院审理，据此，笔者认为，涉外劳动合同纠纷案件是涉外民事案件，依该规定应由开发区人民法院或中级人民法院作第一审。但是，根据特别法优于一般法的法律适用原则，应当适用最高院关于劳动争议的解释，由基层人民法院作第一审。导致司法实践中形成了涉外劳动合同纠纷虽然是涉外民事案件，却由基层法院作第一审的现象。这种现象的形成不利于涉外劳动合同纠纷案件的公正审理，原因是在最高院关于涉外民商事案件管辖的规定生效以后，基层人民法院(开发区人民法院除外)已经不再受理涉外民商事案件，对于涉外民商事案件审判经验不足和法律规定理解不深，直接导致基层人民法院在审理涉外劳动合同纠纷案件时适用法律错误，这一状况不利于案件的公正审理。
二，劳动合同履行地在中国境内的法律适用。
劳动合同履行地在中国境内的涉外劳动合同纠纷是指劳动合同的主体具有涉外因素，即劳动合同的一方当事人是外国企业或外国自然人(指具有外国国籍的人或无国籍人)。其表现为三种类型：
1，用人单位是中国企业(包括外商投资企业)，劳动者是外国自然人，即通常所说的外国人在中国就业;
2，用人单位是外国企业，劳动者是具有中国国籍的人;
3，用人单位是外国企业，劳动者是外国自然人。另外，还有非法打工情况下，司法机关不予受理当事人的请求，是否妥当?以及劳动合同中法律适用条款的法律效力的问题值得研究。
1，外国人在中国就业适用中国劳动法律规范。
我国《劳动法》第2条明确规定在我国境内企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用我国的《劳动法》。这里所指的企业包括国有企业、集体所有的企业、外商投资企业、私营企业以及外国企业;这里的劳动者包括外国人。根据我国劳动部、公安部、外交部和对外贸易经济合作部1996年联合发布的《外国人在中国就业管理规定》，外国人在中国就业应与在中国境内的用人单位依法订立劳动合同。用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。
但是，目前外籍人士在中国境内，无法参加社会保险，享受社会保险待遇。(据报道只有苏州开始为外国人办理社会保险)，劳动合同中虽约定用人单位为外籍人士提供国家规定的养老、失业、医疗、公积金和其他综合保险，但商业保险附加了许多条件，使得外籍人士发生医疗等费用时，有时却得不到理赔。一旦双方为此发生争议，用人单位是否应该承担这类费用?如何承担往往成了审理中的难点问题。
虽然我国劳动法规定外国人在中国就业与用人单位发生的涉外劳动合同纠纷适用中国劳动法处理，但是，由于目前劳动法律规范极不完善，使得涉外劳动合同纠纷实际上出现了无法可依的状态。
笔者认为，对于外国人在中国就业与用人单位发生的涉外劳动合同纠纷，外国劳动者应当享有不低于中国国民的社会保险待遇，至于在司法实践中，由于法律的不完善导致的无法可依的状况，也是司法实践上的正常现象。我们知道，社会的发展总是推动立法活动的前进，对于现阶段出现的这些新类型案件，就需要我们的法官具有大胆的创新精神，法官造法，正确的理解、运用和发展法律的基本原则，以适用发展了的社会，最终对案件作出积极的裁判。
2，外国企业与中国劳动者发生的涉外劳动合同纠纷，按雇佣关系处理。
根据中国劳动法第二条的规定，中国境内的企业与劳动者为履行劳动合同发生的劳动合同纠纷适用劳动法，前文述及该法第二条所指的中国境内的企业包括在中国境内的外国企业(即外国企业驻华代表处或外国经济组织驻华代表处等)，因此，一般认为，外国企业与劳动者在中国境内履行的劳动合同纠纷属于中国劳动法调整的范围。但是，最高法院于2004年10月发布的最高法审理劳动争议案件适用法律司法解释征求意见稿第四条“不符合《劳动法》第二条规定的用工主体因服务或者提供劳务发生的下列纠纷，应当按照雇用关系处理，(五)外国企业或者其他组织在华常驻代表机构与雇用的中国公民之间的纠纷。”，上述司法解释虽然尚未正式通过生效，但是，对于劳动法第二条的规定已经是有所突破，其立法意图已经是非常清楚了。
由此可见，对于外国企业与具有中国国籍的劳动者在中国境内履行的劳动合同纠纷是依照中国法律处理，但是，不作为劳动争议案件处理，不适用中国劳动法律规范，而是倾向于按照雇佣关系处理，适用有关雇佣关系的法律规定。
3，外国企业与外国劳动者适用最密切联系原则。
外国企业与外国劳动者因在中国境内履行劳动合同发生的纠纷，一方当事人向我国司法机关提起诉讼，如何适用实体法?传统的观点认为，我国劳动法是适用于外国企业与外国自然人之间在中国境内履行的涉外劳动合同纠纷的，理由还是劳动法第二条的规定，但是，我们看到最高院关于劳动法解释征求意见稿已经对外国企业与中国公民之间的劳动合同纠纷的法律适用做出了突破。
因此，笔者认为，外国企业与外国劳动者之间的涉外劳动合同纠纷，根据中国合同法关于涉外合同的法律适用原则，应适用最密切联系原则确定合同准据法。理由是：
1)劳动关系是与人身密切相关的，国际私法理论认为，与人身有关的国际法律冲突中，应当适用其本国法。
2)我国劳动法第二条所规定的法律适用范围，基本上是采取了劳动合同履行地的法律适用原则，即只要是在中国境内发生的劳动合同纠纷都属于劳动法调整，随着改革开放、人员流动和跨国投资的发展，司法现实已经向这一法律适用原则提出了严峻的挑战，最高院关于劳动法解释征求意见稿对适用范围的突破就是明证。
3)劳动法的公法属性与涉外合同纠纷的法律适用原则最密切联系原则发生冲突时，不应仅仅强调劳动法的公法属性，而降低了对劳动者合法权益的保护，如果适用最密切联系原则更有利于劳动者合法权益的保护时，应适用该原则。
4，外国人在中国境内非法打工，司法机关不予受理值得商榷。
外国人在中国境内非法打工是指外国人未经中国政府主管部门批准，在未取得外国人在中国就业许可的情况下，违反我国有关规定，为中国境内的用人单位提供劳动并取得报酬的行为。外国人在中国境内非法打工，外国劳动者与用人单位之间因履行劳动合同产生的纠纷，是涉外劳动合同纠纷。该涉外劳动合同纠纷，一方当事人向中国劳动仲裁委员会和人民法院提出诉讼的，根据山东省高级人民法院“关于审理劳动争议案件若干问题的意见”的第10条“外国人和港、澳、台人员未经批准来我省就业，同用人单位发生劳动争议，人民法院不予受理”。的规定，劳动仲裁委员会和人民法院均不予受理。其主要理由是外国人在中国非法打工，违反了中国的有关涉外劳动法律的强制性规定，其非法权益不受中国法律保护。
笔者认为，这样做虽然是有一定的道理，也确实可以通过不保护非法利益的合理预期，以达到对违法行为相对制裁的目的。但是，也应该看到这一规定的历史局限性。
首先，外国人在中国非法打工的情况千差万别，其与外国人在中国合法就业的区别，只有中国政府颁发的外国人在中国就业许可，如果是因为用人单位的原因，故意隐瞒或者欺骗劳动者办理劳动许可的真实情况，发生的涉外劳动合同纠纷，劳动争议仲裁委员会或人民法院应当受理。
其次，他山之石，可以攻玉。据介绍韩国自1980年代后期外国劳动者不断涌入，主要从事3D行业。按照韩国出入境管理法滞留资格规定，可将外国劳动者分为合法就业者、产业技术研修生及非法滞留劳动者。韩国产业技术研修生制度是1991年后实行的，由于研修生的工资很低，再加上昂贵的出国成本，使得许多人离开研修岗位进行非法就业。外国劳动者人权问题由此引起了韩国学者的关注。从事3D业的外国劳动者容易遭受产业灾害，发生事故后，能否按照产业灾害险保险法获得赔偿成为受害人生活保障的关键。1995年韩国大法院规定了非法滞留者在劳动法的地位，现在产业技术研修生和非法就业者都成为了产业灾害补偿保险法的保护对象。目前，韩国正在起草《外国人劳动保护法草案》，相信外国劳动者的人权保护制度将逐步完善。相比较韩国对于非法滞留者的劳动保护以及近年来的立法活动，我国司法机关对于外国劳动者非法打工发生的涉外劳动合同纠纷所采取的处理方式，显得过于简单，是值得商榷的。
5，法律适用条款的法律效力
涉外劳动合同纠纷中法律适用条款的法律效力，目前有关的法律规定尚不明确。主流的观点认为，《劳动法》具有公法性质，在一国境内具有强制力，不能为当事人的选择排除适用。因此，在我国境内发生的劳动合同纠纷应当适用我国劳动法。也有观点认为，我国《合同法》第126条明确规定：“涉外合同的当事人可以选择处理合同争议所适用的法律，但法律另有规定的除外。涉外合同的当事人没有选择的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。劳动争议仲裁委员会或人民法院在处理涉外劳动合同争议时，首先应当确定当事人之间是否就合同及处理合同争议应当适用的法律达成协议，以及根据我国法律规定该协议是否有效;如果当事人没有选择处理合同争议的法律，应当在综合分析整个案件的基础上，适用与劳动关系有最密切联系的国家的法律，通常情况下是劳动合同履行地国家的法律。如果当事人选择或法院根据最密切联系原则确定应当适用我国法律时，我国法律和我国缔结或者参加的国际条约没有规定的，可以适用国际惯例。但是，不管是依当事人的选择，还是劳动争议仲裁委员会或法院依据最密切联系原则确定的处理劳动合同纠纷的法律为外国法时，该外国法适用的结果不得违反我国的公共秩序。笔者认为，劳动法相比较与合同法是特别法，当特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定;也有学者认为，应适用合同法，理由是新法优于旧法，笔者不敢苟同。但是，劳动法的规定本身确是亟待修改的。
三，劳动合同履行地在中国境外的法律适用。
劳动合同履行地在中国境外的涉外劳动合同纠纷是指劳动合同的主体是中国企业或中国自然人，但劳动合同履行地在中国境外。其主要表现形式是以下三种：
1，涉外船员劳动合同纠纷;
2，外派劳务与中国用人单位之间的劳动合同纠纷;
3，中国企业驻外人员与中国派出企业之间的劳动合同纠纷;对于上述三种情况下发生的涉外劳动合同纠纷，如何适用合同准据法和实体法，还是有必要予以关注的。
1，涉外船员劳动合同纠纷的法律适用。
我国船员向外国船公司在我国主张船舶优先权或工资的，应当属于涉外劳动合同纠纷案件。根据我国的《海商法》，船员工资需依“劳动法律”或劳动合同产生才具有船舶优先权。在劳务公司派遣船员的情况下，如果船员与劳务公司有合同而与船舶所有人、光船承租人或船舶经营人(以下简称船方)没有书面合同，那么，只有当船员与船方的关系受劳动法的调整，或船员与船方存在劳动合同关系时，船员的工资请求权才具有船舶优先权。青岛海事法院的黄永中在《船舶优先权理论与实践若干法律问题研究》中认为“船员与船方的关系是一种客观存在的劳动关系，应当受劳动法的调整”。然而，根据我国劳动法所确立的“劳动仲裁前置”原则，劳动合同纠纷的解决似应遵循“先仲裁，后起诉”的原则，未经劳动仲裁程序审理不能直接提起诉讼。如此，该类纠纷的当事人不能就纠纷直接向海事法院提起诉讼，而须先向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。海事司法实践中，国内船员劳务合同纠纷应否必须适用上述劳动法所确立的“先仲裁，后起诉”原则，该类纠纷能否由海事法院直接受理并予以解决仍存在很大争议。
但是，《中华人民共和国海事诉讼特别程序法》及最高人民法院关于案由的规定均使用了船员劳务合同纠纷的提法，而不认为是船员劳动合同纠纷，二者虽只有一字之差，却有本质的区别。其主要根据也是因为目前大部分船员是由劳务公司派遣的。简单的来说，船员劳动合同纠纷是因劳动关系而发生的纠纷;而使用船员劳务合同纠纷的提法，即认为船员与船公司形成的是劳务合同法律关系，而劳务合同法律关系是不适用劳动法调整的。
为此，国际劳工局于本世纪初制定了一系列有关船员劳工的国际公约，我国政府于1984年正式承认了包括《海员协议条款公约》在内的13个相关公约。这对保护受雇船员的利益，保证协议的履行有了相应的保障。依照这些公约的规定，出现协议纠纷时，受雇船员既可以依与劳务公司签订的招聘协议起诉劳务公司，也可以依与船公司形成的事实劳动法律关系起诉船公司。
笔者认为，涉外船员劳动合同纠纷往往是船员与劳务公司的劳务合同法律关系以及与船公司之间的事实劳动法律关系的混合法律关系，即在同一诉讼中，既有劳务合同法律关系，又有事实劳动合同法律关系。同时，由于海事诉讼的特殊性，在涉外船员劳动合同纠纷诉讼程序中，不适用劳动法“先仲裁、后起诉”的原则，而应适用海事诉讼特别程序法的相关规定。因此，诉的竞合可以有效地保证对船员利益提供法律上的充分保护。
2，劳务输出合同纠纷的法律适用;
劳务输出在世贸组织多边贸易谈判中被纳入服务贸易第四种方式，即自然人流动。劳务作为一种特殊商品，在对外劳务合作过程中出现各种纠纷在所难免，劳务输出的制度设计为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者三者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，再加上劳务输出的劳务实施地(合同履行地)一般是在国外，其法律适用关系复杂，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定
我国对外贸易经济合作部、劳动部(1994-10-25[1994]外经贸合发第654号)《关于切实加强保护外派劳务人员合法权益的通知》规定，“外派劳务和企业应按照《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规，与劳务人员签订劳动合同。我外派劳务人员的合法权益受到侵害时，外派劳务企业应根据劳务合作合同规定与境外雇主进行交涉，及时解决。如经协商不能解决，按劳务合作合同中约定适用的法律处理。在签订劳务合作合同时未选择适用法律的，按工程所在地和劳务实施地的法律或国际惯例处理”.由此看出，我国政府对劳务输出的法律适用基本上是我国劳动法、合同选择适用的法律、劳务实施地法及国际惯例。但是，笔者认为这一规定在法律适用上是非常混乱的。
首先，这一规定要求派出劳务的企业按照劳动法的规定与劳动者签订合同，那当然认为应当是适用劳动法了，所形成的法律关系应当是劳动合同法律关系;但是，一般认为，劳务合同是形成的劳务法律关系，是与劳动合同法律关系有所区别的。
其次，这一规定认可了在劳务输出中当事人可以选择解决纠纷所适用的法律，也可以适用劳务实施地法，但对于适用劳动法与适用劳务实施地法发生冲突时如何适用没有规定(下文再述)。
再者，在劳务输出这一涉外劳动合同纠纷中，类似于涉外船员劳动合同纠纷中所形成的混合法律关系，即劳动者与中国派出企业之间的劳务合同法律关系和劳动者与境外用人单位之间的事实劳动法律关系，劳动者可以依与中国劳务合作企业之间的劳务合同起诉中国派出企业，也可以根据与境外用人单位之间形成的事实劳动法律关系起诉境外实际用人单位。
3，中国企业派出人员劳动合同纠纷的法律适用。
中国企业派驻国外的代表处与聘用的中国籍劳动者或者外国籍劳动者之间发生的劳动合同争议，一方当事人向中国的司法机关提出诉讼的，是否受理?可否适用外国法?依中国劳动法第2条的现行规定理解是应当受理的，并适用中国劳动法审理。但是，因该涉外劳动合同纠纷的合同履行地(劳务实施地)在中国境外，其必然与驻在国劳动法在社会保险、劳动保护、福利待遇等方面强制性法律规定发生冲突，其法律适用目前没有明确的法律规定，可谓是仁者见仁，智者见智。
四，涉外劳动合同纠纷的法律适用原则
探讨如何解决涉外劳动合同纠纷的法律适用问题，归根到底是要解决涉外劳动合同纠纷的法律适用原则。通过本文的分析，可以看到，在我国涉外劳动合同纠纷的法律规定基本上是空白。我国劳动法所规定的法律适用原则是采用劳务实施地法的原则，这基本上对于国内的劳动合同纠纷是合适的，也符合劳动法的公法属性的特点。对于涉外劳动合同纠纷，政府劳动主管部门在法律适用上的意见基本上是互相矛盾的。
笔者认为，依目前国际劳动法的发展趋势，涉外劳动合同纠纷中适用劳务实施地法原则及最密切联系原则确定的准据法，尚不足以最大限度的保护涉外劳动合同纠纷中劳动者的合法权益，而应该适用最有利于保护受雇人利益原则确定合同准据法。我们知道，劳动法的核心是保护法，这也是由于劳动者的弱势地位所决定的，国际劳动法的发展趋势就是日益加强对劳动者权益的保护，这已经成为各国劳动法学者的共识。当依最密切联系原则确定的合同准据法，不利于对劳动者的权益保护时，我们应当注意到劳动法律关系与一般的商事合同关系的区别，从法律适用的结果出发，从有利于保护劳动者利益出发确定合同准据法。
